Этика сотрудничества членов Союза

Сотрудничество членов Союза базируется на взаимном информировании и особом доверии. От уровня развития такого сотрудничества существенно зависит психологический климат коллектива и авторитет его руководства.

Особый характер этого вида сотрудничества членов Союза требует обязательного личного участия в таком сотрудничестве каждого из них.

Соперничество членов Союза между собой, как правило, приводят к расколу коллектива, появлению в нем нездоровых тенденций группирования, оценкам членов Союза не по деловым качествам, а с точки зрения того, «наш ли это человек» или «не наш», и т.д.

Чтобы исключить подобные возможности нарушения атмосферы сотрудничества, руководству Союза целесообразно:

• трезво подходить к подбору исполнителей задуманного;
• быть корректным, не выпячивать их подчиненность, а подчеркивать заинтересованность в сотрудничестве с ним;
• полностью ознакомить членов Союза со всеми областями своей деятельности и используемыми методами принятия решений по конкретным вопросам с осуществляемыми руководством Союза функциями связи с другими общественными организациями ветеранов, командованием и руководством учреждений, воинских частей и управления войск РХБЗ, органов государственной власти, органов местного самоуправления, предприятиями, организациями и учреждениями и спецификой взаимодействия с ними;
• полностью ознакомить членов Союза с имеющимися способами накопления, хранения и использования информации, со своими ближайшими и последующими задачами и планами;
• информировать членов Союза о поступивших документах и принятых решениях;
• обсуждать с членами Союза текущие и перспективные планы, распределение ресурсов всех видов, вопросы оценки и перестановки кадров;
• определить функциональные обязанности исполнителей членов Союза на рабочих местах, при его отсутствии и при внезапном выбытии из строя по уважительных причинах;
• способствовать выполнению членами Союза функциональных обязанностей, по возможности реже вмешиваться в решение вопросов, являющихся сферой их компетенции;
• внимательно относиться к предложениям членов Союза по совершенствованию работы и способствовать внедрению их в жизнь;
• публично подчеркивать свое уважение и доверие к членам Союза, уверенность в их знаниях и умениях, удачные их начинания;
• знать интересы и склонности каждого из членов Союза и отражать это в Реестре членов Союза;
• проявлять особую и действенную заботу об условиях труда и быта членов Союза.

При посторонних члены Союза должны быть особенно корректны друг с другом.

Члены Союза должны подчеркивать свое уважение друг к другу и распоряжениям руководства Союза, а руководство, в свою очередь, не допускать унижения личного достоинства членов Союза, грубость и некорректность при отдаче распоряжений и приеме докладов о выполнении.

Психология сотрудничества

Сотрудничество старшего с младшим

Сотрудничество старшего с младшим (начальника с подчиненным) может возникнуть только в условиях особой корректности старшего, внимания к стараниям младшего выполнить поставленную задачу наилучшим образом, помощи ему советом и делом. Основой такого сотрудничества является высокий авторитет старшего, позволяющий ему стать примером для младших как в исполнении своих служебных обязанностей, так и в трудолюбии, преданности своему делу, уважении, требовательности и чуткости к людям. Моральный облик старшего, отношение к людям, человечность, культурный и профессиональный кругозор должны вызывать у младшего уважение, желание подражать ему.

Сотрудничество невозможно, если старший всячески подчеркивает различие своего должностного положения и положения младшего; «ставит младшего на место», заставляет его почувствовать свое подчиненное положение; игнорирует его предложения, необъективно оценивает его усилия и инициативу. Особое значение при этом имеет такт старшего, умение щадить самолюбие младшего, забота об укреплении его авторитета, понимание возможности неудач и выражение надежды на возрастание мастерства с ростом опыта.

Взаимоотношение, подчеркивающее стремление к сотрудничеству, целесообразны на всех уровнях управления и в любых уровнях, особенно в экстремальных. Необходимым достоинством всякого начальника является его выдержка, спокойствие и уважение к подчиненным. И в чрезвычайных обстоятельствах в особенности, любому человеку , принимавшему участие в боевых действиях или в ликвидации последствий ЧС в условиях повышенного риска, известно, что человеку в «бою» нет ничего дороже сознания, что ему доверяют, в его силы верят, на него надеются…

Высокая требовательность – необходимая и важнейшая черта любого начальника, но железная воля у него должна всегда сочетаться с чуткостью к подчиненным, умением опираться на их ум и инициативу.

Специфика сотрудничества начальника и его заместителя

Сотрудничество начальника и заместителя базируется на взаимном информировании и особом доверии. От уровня развития такого сотрудничества существенно зависит психологический климат коллектива и авторитет его руководителя.

Особый характер этого вида сотрудничества старшего и младшего требует обязательного личного участия руководителя в подборе своего заместителя.

Как правило, заместителем должен назначаться младший и менее опытный, но перспективный специалист, состоящий в резерве на замещение должности начальника. Такой подбор позволяет сотрудничать этим двум руководителям наилучшим образом.

Нарушение этого правила может приводить к нездоровому соперничеству руководителей. Слабый руководитель может обоснованно опасаться своего более сильного и опытного заместителя, поскольку будет утрачивать свои позиции лидера. Чтобы предотвратить это, он может стремиться всеми путями затруднять работу заместителя, отстранять от решения принципиальных вопросов, перегружая текучкой, публично подчеркивая его промахи и недостатки. Слабый руководитель может стремиться окружить себя еще более слабыми специалистами, создавая невыносимые условия для творческих сотрудников.

Соперничество руководителей или недостаточная компетентность начальника, как правило, приводят к расколу коллектива, появлению в нем нездоровых тенденций группирования, оценкам подчиненных не по деловым качествам, а с точки зрения того, «наш ли это человек» или «не наш», и т.д.

Чтобы исключить отмеченные возможности нарушения атмосферы сотрудничества, начальнику целесообразно:

• трезво подойти к подбору заместителя, сознавая необходимость эпизодически полностью передать ему функции руководства организацией, а также неизбежность передачи ему впоследствии и своей должности;
• быть корректным, не выпячивать его официальную подчиненность, а подчеркивать заинтересованность в сотрудничестве с ним;
• полностью ознакомить заместителя со всеми областями своей деятельности и используемыми методами принятия решений по конкретным вопросам с осуществляемыми руководителем функциями связи с другими подразделениями МЧС и спецификой взаимодействия с ними;
• полностью ознакомить заместителя со своими способами накопления, хранения и использования информации, со своими ближайшими и последующими задачами и планами;
• информировать заместителя о поступивших документах, связанных с общим руководством, подчиненным подразделением и принятых решениях;
• обсуждать с заместителем текущие и перспективные планы, распределение ресурсов всех видов, вопросы оценки и перестановки кадров;
• определить функциональные обязанности заместителя при наличии руководителя на рабочем месте, при его отсутствии и при внезапном выбытии из строя;
• способствовать выполнению заместителем функциональных обязанностей, по возможности реже вмешиваться в решение вопросов, являющихся сферой компетенции заместителя;
• внимательно относиться к предложениям заместителя по совершенствованию работы и способствовать внедрению их в жизнь;
• публично подчеркивать свое уважение и доверие к заместителю, уверенность в его знаниях и умениях, удачные его начинания;
• знать его интересы и склонности;
• проявлять особую и действенную заботу об условиях труда и быта заместителя.

После своего отсутствия необходимо прежде всего выслушать доклад заместителя. В докладе целесообразно обратить внимание на следующие вопросы:

• наличие подчиненных и их занятость;
• происшествия и принятые меры;
• состояние решения запланированных или порученных вопросов;
• дополнительно возникшие дела и состояние их выполнения;
• характер действия и оценка работы подчиненных;
• вопросы, требующие участия самого руководителя.

После доклада заместителя целесообразно поблагодарить его за проделанную работу, провести разбор отданных им распоряжений, пояснить мотивы своих оценок, дать указание, что следует дополнительно делать и чего не следует делать, замещая руководителя в будущем.

Начальнику нежелательно совершать следующие действия по отношению к своему заместителю:

• отстранять заместителя от участия в процессе принятия решения по принципиальным вопросам, перегружать его текучкой;
• отстранять заместителя от решения кадровых вопросов;
• держаться с заместителем подчеркнуто официально;
• отменять распоряжения заместителя (если такая необходимость все-таки возникает, целесообразно убедить заместителя , чтобы он сам заменил свое распоряжение на то, которое считает целесообразным начальник).

Подчеркивая стремление к сотрудничеству, заместителю целесообразно:

• укреплять и поддерживать авторитет руководителя, подчеркивая свое уважение к его опыту и знаниям;
• инициативно помогать руководителю особенно в напряженных ситуациях, докладывая ему о выполненных действиях и предупреждая о назревающих сложностях;
• уметь взять на себя ответственность за нерациональные действия подчиненных;
• организовать выполнение распоряжений начальника;
• активно разрабатывать предложения по совершенствованию стиля работы;
• проявлять интерес к планам начальника, к его мнению по основным направлениям деятельности;
• знать состояние дел у начальника и быть готовым в любой момент взять выполнение дел на себя;
• воздерживаться от принятия решений по вопросам, которые начальник считает сферой своей личной компетенции.

Сотрудничество начальника и подчиненного базируется на взаимном информировании и особом доверии.

При посторонних начальник и подчиненный должны быть особенно корректны друг с другом. Подчиненный должен подчеркивать свою подчиненность и уважение к распоряжениям руководителя, а руководитель, в свою очередь, не допускать унижение личного достоинства подчиненного, грубость и некорректность при отдаче распоряжений и приеме докладов о выполнении.

Кодекс чести членов Союза

Сотрудничеству членов Союза и коллегам по работе противопоказаны:

• неуважительные отзывы о коллеге или о его работе;
• переоценка своей нагрузки и своих трудностей с указанием на меньшую загруженность коллег;
• отказ от поручения с прямой или косвенной рекомендацией поручить это дело своему коллеге;
• невыполнение работ из сферы своих функциональных обязанностей, оборачивающееся дополнительными поручениями коллегам;
• подчеркивание недостатков в работе коллег в условиях, когда он не может аргументировано ответить на критику;
• высказывание сомнений в способности коллег выполнить порученную работу;
• необоснованные (даже предположительно) ссылки на другие работы, якобы излагающие те же результаты, которые получил коллега;
• замалчивание результатов работы коллег;
• категорическое суждение о ресурсах, имеющихся у коллег и необходимых им для решения задачи (например: «я считаю, что ему этого хватит»);
• голословное изложение рекомендаций о том, как следовало бы выстроить коллеге свою работу;
• стремление избавиться от решаемой задачи, передав ее решение коллегам, если выяснилась ее неперспективность, трудоемкость;
• стремление избавиться от непривлекательных или «трудных» подчиненных, передать их (а с ними и все сложности) в другое подразделение;
• подчеркивание достигнутых успехов по задаче, которой ранее безуспешно занимался коллега;
• постановка обсуждения своих предложений и предложений коллег в неравные условия;
• пометки на документах, подчеркивающие неудачи или недостатки коллеги или содержащие неуважительные характеристики материала, подготовленного коллегой;
• стремление избавиться от технической работы, навязать ее коллегам;
• язвительные споры с коллегами и товарищами (пикировка), особенно в присутствии старшего начальника, коллег и товарищей.